In einigen Unternehmen setzt sich momentan ein Trend durch, der ein neues Denken einläuten könnte: Die Wahl der Führungskraft durch die Mitarbeiter. In gewisser Weise wählt bereits jetzt jeder Mitarbeiter seine Führung, das nennen wir dann „Abstimmung mit den Füßen“: Wenn mir gewisse Umstände und Rahmenbedingungen nicht gefallen, dann wechsle ich in eine andere. Diese Art der Abstimmung ist heute in Unternehmen allgegenwärtig – insbesondere bei gefragten Positionen und Kompetenzen.
Welche Argumente sprechen dafür, eine Führungskraft wählen zu lassen?
Rückhalt aus dem Team. Mitarbeiter bekommen die Führungskraft, die sie sich ausgesucht haben. Mithin haben die Mitarbeiter selbst großes Interesse daran, die Führungszusammenarbeit erfolgreich zu gestalten.
Kalibrierung der Erwartungen. Kandidaten müssen klar ihre Vorstellungen von ihrer Führungsaufgabe kommunizieren. Durch diese intensive Auseinandersetzung werden implizite Erwartungen sichtbar, können untereinander diskutiert und miteinander abgeglichen werden.
Transparenz der Rolle von Führungskräften. Gewählte Vorgesetzte eignen sich dafür weniger als Projektionsfläche für Frust oder allgemeinen Ärger im Unternehmen, da die wechselseitigen Erwartungen im Vorfeld geklärt und von den Mitarbeitern durch die Wahl bestätigt und akzeptiert wurden.
„Wahlkampf“ als Feedback zu Führungsqualitäten. Wahlen sind ein Stimmungsbarometer: Einige Führungskräfte werden zwar wiedergewählt, schneiden aber schlechter ab als das letzte Mal oder als andere Kandidaten. Dies ist ein klares Feedback, teilweise eine Art Verwarnung und spornt dazu an, besser zu werden.
Abwahlen und Rücktritte werden zur Normalität. Eine Abwahl oder Nicht-Wahl ist für Führungskräfte schwer zu verkraften, da sie diese zunächst als Gesichtsverlust empfinden könnten. Werden solche Wahlen zur Routine, wird es jedoch zu einem natürlichen Vorgang im Unternehmen.
Ob sich eine solche Methode der Auswahl von Führungskräften vollständig durchsetzt, ist ungewiss. Jedoch bietet die Möglichkeit eines solchen Vorgehens Alternativen in Situationen, in denen sich die Besetzung einer neuen Führungsperson als schwierig erweist, beispielsweise weil es Akzeptanzprobleme oder Rekrutierungsschwierigkeiten gibt.
